Come l’Assistente Sociale può stare bene a lavoro: l’analisi del clima organizzativo

Alle origini del clima organizzativo 

Il grado di benessere dell’Assistente Sociale è fortemente influenzato dalla percezione che egli ha del clima organizzativo nel quale lavora. Il clima è determinato da fattori soggettivi e oggettivi. Crea nel soggetto aspettative, atteggiamenti e comportamenti che incidono sulla sua soddisfazione al lavoro. Esistono diversi tipi di clima organizzativo ed è necessario analizzarli in maniera ciclica. L’indagine di clima è lo strumento puntuale per misurare lo stato di salute di un’organizzazione.

«È la sintonia che unisce o il disaccordo che a volte separa le persone» 

Che cos’è il clima organizzativo? 

Per clima organizzativo si intende l’atmosfera che caratterizza gli ambienti lavorativi, soprattutto i gruppi di lavoro. È la sintonia che unisce o il disaccordo che, a volte, separa le persone.

Potremmo considerare il clima organizzativo come determinato sia da caratteristiche personali dei soggetti, sia da caratteristiche strutturali dell’organizzazione. Tra le caratteristiche oggettive è possibile distinguere la dimensione dell’organizzazione, lo stile di leadership, la struttura gerarchica, le relazioni tra persone e gruppi, la complessità sistemica, gli obiettivi da raggiungere e le modalità con cui si intende farlo.

Tutto questo condiziona l’andamento delle attività aziendali e i comportamenti dei lavoratori, creando un circolo, benefico o vizioso a seconda dei casi.

L’analisi del clima organizzativo

È importante osservare un’organizzazione per capire se esiste un clima collaborativo oppure ostile. L’analisi del clima organizzativo si realizza attraverso il coinvolgimento del personale dell’organizzazione o di un campione rappresentativo di essa, con l’utilizzo di vari strumenti quali questionari, interviste individuali e focus-group.

Vengono prese in considerazione due dimensioni:

• la dimensione interpersonale, cioè la qualità dei rapporti con l’azienda, i superiori e i colleghi, la coesione del gruppo di lavoro, la collaborazione, le dinamiche di comunicazione, gli stili di leadership;
• la dimensione individuale, relativa al senso di appartenenza all’organizzazione, alla soddisfazione relativa alla funzione svolta, alla motivazione, al senso di responsabilità e di autonomia e alla libertà di espressione.

Qual è il clima migliore? 

In psicologia si individuano varie tipologie di clima organizzativo. Tra quelli maggiormente adeguati al buon funzionamento dell’organizzazione e al raggiungimento degli obiettivi, vi sono:

• il clima volto al rispetto delle regole, l’equilibrio si basa sulla struttura gerarchica e la leadership è orientata alle procedure. Questo tipo di organizzazione è funzionale a soggetti con grande bisogno di sicurezza, in quanto si sentono protetti e sgravati ad ingenti responsabilità. Il rischio consiste nell’eccessiva importanza di regole e procedure che mette in secondo piano la realizzazione degli obiettivi.
• il clima di supporto, in cui l’organizzazione si focalizza sull’individuo, si dimostra flessibile con i suoi membri, le decisioni vengono prese mediante contatti informali. Le riunioni formali sono rare. Lo stile di leadership è centrato sulle persone e sulla relazione e vi è la relativa mancanza di struttura. Si tratta di un clima che offre molte potenzialità ma occorre stare attenti a non cadere nell’errore di trasformare l’organizzazione in una sorta di associazione;
• il clima innovativo, nel quale l’organizzazione è focalizzata sugli obiettivi ed è flessibile verso l’esterno. Il modo di lavorare si basa sul presupposto che tutti i membri si impegnino per realizzare gli obiettivi. La struttura è a rete, cioè decentrata. Il potere deriva dal “know-how”, ovvero dal sapere come operare. Lo stile di leadership è orientato sia al compito che alla relazione. Anche questo clima può favorire la crescita ma bisogna evitare di portare l’organizzazione al caos.